De Hallelujatest
Checklist ter beoordeling van nieuwe managementconcepten
Er zijn inderdaad ondernemers, managers en anderen die
vanuit dit soort idealen organisaties proberen te bouwen die meer dan de
gemiddelde organisatie tegemoet komen aan hedendaagse waarden. Die pogingen
zijn interessant en het heeft geen zin om idealisten te vragen de
realiseerbaarheid vooraf te bewijzen. Organisatie is geen evidence-based vak, waarin je je steeds door bewezen kennis en
getoetste oplossingen laat leiden. Vernieuwing in organisaties komt tot stand
door mensen die dingen proberen te doen waarvoor nog geen betrouwbare recepten
bestaan. Daarvoor moet ruimte zijn. Toch is het zinvol kritische vragen te
blijven stellen, ook bij innovatieve ondernemingen, niet om ze bij voorbaat te
stoppen, maar om te kunnen leren van mislukkingen, onverwachte ontwikkelingen
en fouten. Wie honderd procent overtuigd is van zijn gelijk, leert niet. Om te leren moet je aan de ene kant
zelfvertrouwen en sterke overtuigingen hebben, maar tegelijkertijd een eerlijke
twijfel over de effectiviteit van wat je doet. Je moet altijd blijven openstaan
voor de mogelijkheid dat je op het verkeerde spoor zit.
Tegen deze achtergrond zijn boeken over ideale organisaties,
geschreven vanuit een onwrikbaar geloof in een ‘nieuw denken’ of en ‘nieuw
paradigma’ niet productief wanneer ze niet tevens uitnodigen tot kritische
vragen en oprechte twijfel. Boeken met een hoog ‘halleluja-gehalte’ staan leren
in de weg. Na lezing van en boek vol ‘halleluja’, ‘Reinventing Organizations’
van Frederic Laloux, heb ik daarom een lijst met kritische vragen opgesteld om
productieve vraagtekens te stellen bij utopische verhalen.
De Hallelujachecklist
1 Wie is aan
het woord? Is dit vooral of alleen de directeur of een dominante adviseur? Of
komen ook anderen aan het woord, zoals middenkader, de werkvloer, klanten,
zakelijke partners? Hoe minder mensen aan het woord, hoe beperkter het beeld.
Belangrijk is de vraag of ook critici en sceptici aan het woord komen in de
tekst.
2 Spreekt de
tekst vooral in termen van waarden,
van wat nastrevenswaardig is, of is er daadwerkelijk aandacht voor de effecten van handelen? En als er
effecten aan bod komen, is er dan sprake van enige kwantificering (zoals
effecten op de winst, op het verloop van het personeel, op de groei van het
marktaandeel)? Waar geen aandacht is voor effecten en niet getracht wordt te
kwantificeren, bestaat de kans dat men zich voor kritiek afsluit.
3 Komt in beeld
wie er bij de invoering van de betreffende ideeën over organiseren voordeel
hebben en wie er nadeel van kunnen ondervinden? Wordt er aandacht besteed aan
weerstand tegen de vernieuwing en de reële oorzaken daarvan in termen van echte
of vermeende belangen?
4 Is er sprake
van een eerlijke vergelijking van de vernieuwde organisatie(s) en andere
(normale, gangbare) organisaties, wanneer de positieve effecten van het nieuwe
organiseren worden gerapporteerd? Worden statistische problemen van zo’n
vergelijking serieus genomen? Is er daarbij aandacht voor het voor de hand
liggende probleem van selectie van positieve casussen, die op termijn weer
terug zullen vallen naar een meer gemiddeld patroon (regression to the mean?).
5 Waar relaties
tussen het ‘nieuwe organiseren’ en de prestaties (performance) van de organisatie worden gelegd, wordt er daarbij ook
met de mogelijkheid rekening gehouden dat de causaliteit wel eens andersom kan
zijn dan aangenomen? Dat laatste zou dan inhouden dat bedrijven met positieve
bedrijfsresultaten neigen tot invoering van nieuwe organisatievormen, eerder
dan dat de bedrijfsresultaten het gevolg zijn van de organisatievorm.
Toepassing
Als we deze lijst toepassen op het werk van Laloux, dan is
dit het beeld:
1 Aan het woord
komen vooral de leiders die in de ideeën geloven; critici en sceptici krijgen
geen stem.
2 Het verhaal
speelt zich af op het niveau van waarden, met weinig oog voor de feitelijke
effecten op bedrijfsprestaties en andere variabelen.
3 Er is
nauwelijks aandacht voor onderscheiden belangen gerelateerd aan de nieuwe
organisatievormen.
4 Er is geen
enkele poging om de vernieuwde organisaties eerlijk te vergelijken met andere
organisaties.
5 Omdat het
niet om effecten gaat, komt dit vraagstuk niet aan de orde.
Eindconclusie is dus dat het boek van Laloux een extreem
hoog Hallelujagehalte heeft. We kunnen er dus niet van leren.
Verwijzing
Frederic Laloux, Reinventing
Organizations: Nederlandse editie, Tielt/Haarzuilens: Lannoo/Het Eerste
Huis, 2015
Comments
Post a Comment